Rusmiddelpolitik

Rusmiddelpolitikken for Herning Kommune er en del af Herning Kommunes samlede personalepolitik, og rusmiddelpolitikken er udarbejdet med henblik på at varetage flere formål.

Rusmiddelpolitikken skal således medvirke til at sikre:

• • At der på Herning Kommunes arbejdspladser ikke er medarbejdere, som er påvirkede af alkohol eller andre rusmidler, og at der i organisationen er kendskab til politikken.
•  Et forebyggelsesmæssigt hensyn – et sikkert og sundt arbejdsmiljø.
• Den ledelsesmæssige håndtering i forhold til medarbejdere, som måtte være påvirkede af alkohol eller andre rusmidler på arbejdet.
• Tilbud om hjælp til medarbejdere, som måtte have et rusmiddelproblem1 og er klar til at modtage hjælp til dette problem.

Rusmiddelpolitikken for Herning Kommune er en fælles politik for hele Herning Kommune, men der kan være arbejdspladser, hvor der af sikkerhedsmæssige årsager er behov for skærpede retningslinjer på området. De enkelte MED-udvalg på arbejdspladsniveau drøfter rusmiddelpolitikken og eventuelt skærpede retningslinjer fastlægges, hvor det måtte være relevant.

Herning Kommune accepterer ikke, at medarbejdere i arbejdstiden indtager alkohol og andre rusmidler eller er påvirkede. Dog vil der efter ledelsens beslutning være mulighed for at markere særlige lejligheder med indtagelse af alkohol i beskedent omfang, dette forudsat, at det ikke sker i forbindelse med eller forud for borgerkontakt.

Lederen har ansvaret for at tage en drøftelse med en medarbejder, som har et rusmiddelproblem eller et formodet rusmiddelproblem. Lederen skal gøre det klart for medarbejderen, at arbejdspladsen er indstillet på at støtte medarbejderen i at få professionel hjælp, men samtidig at det kan få ansættelsesmæssige konsekvenser, hvis rusmiddelproblemet går ud over arbejdets udførelse.

Leder og kolleger har et fælles ansvar for tidligt at reagere på en medarbejders rusmiddelproblem eller mistanke herom. Med henblik på fastholdelse har lederen et særligt ansvar i forhold til at sikre, at medarbejderen støttes i at opsøge professionel hjælp.

Afholdelse af samtale ved mistanke om rusmiddelproblem

Hvis en leder har mistanke om, at en medarbejder har et rusmiddelproblem, skal lederen afholde en samtale med pågældende medarbejder. Medarbejderen skal have mulighed for at have en bisidder med til samtalen.

Tilbud om hjælp

Med afsæt i at en medarbejders rusmiddelproblem alt andet lige vil have indflydelse på arbejdet, skal lederen i tilfælde af rusmiddelproblemer tilbyde støtte med henblik på at opsøge professionel hjælp. Dette gælder også, hvis medarbejderen selv eller pågældendes familie måtte kontakte lederen omkring medarbejderens rusmiddelproblem.

Hvor søges hjælp?

Medarbejderen kan søge henvisning til professionel hjælp via egen læge, eller der kan tages kontakt til rusmiddelrådgivning ved de kommunale rusmiddelcentre. Lederen kan støtte medarbejderen i forbindelse med henvendelsen eller efter aftale formidle kontakten til Rusmiddelcentret.

Henvendelse kan fx ske til: Rusmiddelcenter Herning, Tietgensgade 5, 7400 Herning, tlf. 96284999

I forbindelse med en medarbejders behandling af et rusmiddelproblem er den nærmeste leder ansvarlig for, at der skabes de nødvendige rammer for medarbejderens deltagelse i behandlingen.

Der kan indgås samarbejdsaftale mellem medarbejderen, det relevante rusmiddelcenter og Herning Kommune, hvori der fx beskrives rammerne for medarbejderens behandling, og hvor der indgås aftale om, at lederen bliver underrettet, såfremt medarbejderen ikke efterlever den aftalte plan for behandling.

Indgåelse af samarbejdsaftale forudsætter, at medarbejderen indvilliger heri. Hvis medarbejderen ikke vil indgå en samarbejdsaftale, kan det få ansættelsesmæssige konsekvenser, se nærmere nedenfor.

Eventuel ansættelsesmæssige konsekvenser

Overtrædelse af forbuddet i denne politik kan medføre ansættelsesmæssige sanktioner, i yderste konsekvens kan en overtrædelse føre til en bortvisning. Såfremt medarbejderen ikke følger den tilrettelagte behandling i et aftalt behandlingsforløb, kan det ligeledes medføre ansættelsesmæssige sanktioner, fx at der indledes sag om uansøgt afskedigelse eller bortvisning.

Såfremt en medarbejder ikke vil anerkende et rusmiddelproblem og modtage hjælp til rusmiddelproblemet eller ikke ønsker hjælp til et erkendt rusmiddelproblem, skal lederen gøre medarbejderen opmærksom på, at lederen vil følge op på de forhold, hvor lederen oplever, at det mistænkte eller erkendte rusmiddelproblem kommer til udtryk. Såfremt der er tale om uacceptable forhold omkring opgavevaretagelsen kan dette ske ved afholdelse af tjenstlig samtale og evt. iværksættelse af ansættelsesmæssige sanktioner, ligesom der ved forhøjet sygefravær vil ske opfølgning.

Fravær i forbindelse med et iværksat behandlingsforløb vurderes efter de sædvanlige regler om opfølgning ved sygefravær.

For autoriserede sundhedspersoner kan mistanke om eller et konstateret rusmiddelproblem ved medarbejderen give anledning til indgivelse af bekymringshenvendelse til Styrelsen for Patientsikkerhed.

Se evt. nærmere Indgiv bekymringshenvendelse - Styrelsen for Patientsikkerhed (stps.dk)